E-Recruitment voor succesvolle en kosteneffectieve werving
De economie trekt aan… et voilà: de jobmarket komt weer tot bloei. Op het event Emerce eRecruitment 2016 was dat duidelijk te zien. Enthousiaste sprekers trokken volle zalen waar recruiters en recruitmentmarketeers naar hartenlust inspiratie kregen toegediend. De highlights van dit event vind je hier!
eRecruitment is veelomvattend. Van het ontwikkelen van een sterk online werkgeversbrand t/m het aannemen van de juiste kandidaat. Als recruiter kun je – gelijktijdig – met 2 uitersten te maken hebben: schaarste aan kandidaten voor belangrijke functies en/of teveel kandidaten voor ondersteunende functies. Het is een ongoing proces waarbij het loont om doorlopend verbeteringen aan te brengen.
Wat kost het en wat levert het op?
Bedrijven investeren jaarlijks forse bedragen in de werving van human capital. Te vaak echter ontbreekt inzicht in wat een ‘hire’ uiteindelijk heeft gekost aan ‘inkoop’. Online werven kan veelal kostenefficiënter, met daarbij verbetering van de kwaliteit van kandidaten.
Website – Werven – Weten
Wat zijn – vanuit het oogpunt van een online marketeer – de factoren die het succes van eRecruitment bepalen? Ontdek meer over de 3W’s: Website, Werven en Weten. Check de succesfactoren voor het aantrekken van de juist kandidaten. Kwaliteit boven kwantiteit!
1. Website
Zonder overdrijven kun je zeggen dat iedere sollicitant minstens 1 keer je website bezoekt. Hier zet je vacatures en je bedrijf in de etalage om potentiële kandidaten te informeren, te verleiden en te overtuigen om te solliciteren. Alleen de beste kandidaten mogen natuurlijk solliciteren!
Persona: mik op de ultieme kandidaat.
Ontwikkel ‘Candidate personas’ per functie en speel met content in op de behoefte van iedere persona aan informatie, op zijn drijfveren, ambities en verwachtingen.
Vindbaarheid: investeer in de gratis klik.
Zorg dat je werkenbij-website en je vacatures vindbaar zijn voor Google en in jobboards (SEO). Zorg dat eerste regels van vacatureteksten correct worden weergeven in de zoekresultaten.
Content: verleid je bezoeker.
Je website moet de juiste mix bevatten tussen informatie en verleiding. Bedenk dat mensen vooral (95%) onbewust beslissen, op basis van emotie. Informatie maakt dat de potentiële kandidaat zijn kwalificaties kan matchen met de functie-eisen. Verleiding en emotie zijn onmisbaar om je cultuur/merk/werkgeversidentiteit over te brengen. Door kandidaten te matchen met je bedrijfscultuur/identiteit draag je bij aan minder personeelsverloop. Maak gebruik van design, foto’s en video’s om het juiste gevoel over te brengen.
Overtuigen: leer van Cialdini.
Cialdini geeft 6 bewezen verleidingsprincipes die Martin van Kranenburg in zijn presentatie toepasselijk heeft vertaald naar recruitmentwebsites. https://www.emerce.nl/achtergrond/psychologie-online-beinvloeden
Usability: no-brainer.
Uiteraard moet je site voldoen aan alle eisen van navigatiegemak en gebruiksvriendelijkheid voor het selecteren van vacatures, vinden van relevante info en een logisch sollicitatieproces.
Conversiegerichtheid: zijn kandidaten schaars of juist te talrijk?
Schaarste? Maak solliciteren zo eenvoudig als acceptabel is. Een soft conversie haalt een zeldzame kandidaat eerder over om te reageren dan een sollicitatie-button. Is het een hoogvolume vacature? Leg de drempel hoger, zet een knock-out formulier of online test in om de meest geschikte kandidaten eruit te filteren.
2. Werven
Is je website op alle punten in orde en klaar om de beste kandidaten naar de conversie te leiden? Start met actieve werving en doe het zo gericht mogelijk. Voor iedere functie zoek je de ideale kandidaat en maak je een daarop toegesneden functieprofiel. Waarom behandelen we alle vacatures online dan zo vaak nog hetzelfde? Allemaal dezelfde vacaturetemplate, hetzelfde sollicitatieformulier en werven via dezelfde kanalen. Echt: iedere persona volgt zijn eigen recruitment journey. Customize je recruitment funnel!
Ideale mix: niet met hagel schieten.
Bepaal voor iedere ‘Candidate persona’ de ideale mix van online kanalen gebaseerd op zijn online gedrag en mediavoorkeur. Maak onderscheid in betaalde en gratis zichtbaarheid.
Actief zoekverkeer: laaghangend fruit.
Iedere dag zoeken duizenden mensen naar een nieuwe job. Zorg dat ze je bedrijf en vacature kunnen vinden. Adverteer actief in zoekmachines, op jobsites en -media.
Latent zoekenden: investeer in branding.
Wees aanwezig waar personas actief zijn zodat je top-of-mind bent zodra ze een nieuwe baan overwegen. Vul van hieruit je talent pool door laagdrempelig contact te bevorderen (follow op LinkedIn of Twitter, job alert)
Social media: benut het bereik en de kracht van sociale media.
Actieve professionals hebben een groot sociaal netwerk online en zitten zeker op LinkedIn. Zorg dat je vacature/merk gezien en gedeeld wordt. Referral, via-via en member-gets-member programma’s zijn waardevolle bronnen voor recruitment.
Potentieel geïnteresseerden: benut die 2e kans.
Bouw een bestand op van potentiële kandidaten die op je site zijn geweest, het sollicitatieproces hebben afgebroken of ooit via email hebben gereageerd. Je kunt ze dan in hun zoektraject terughalen naar jouw website.
Mobile first: wees vindbaar op de smartphone.
Als je niet vindbaar bent op mobile, komt de kandidaat ook later niet naar je website. Natuurlijk is jouw website mobile-friendly en kunnen kandidaten hier eenvoudig converteren. Al is het maar een adres achterlaten. Of direct bellen.
Optimaliseren: alles kan beter.
Iedere stap in de recruitment funnel kan worden verbeterd. Iedere verbetering op 1 conversiepunt betekent meer/betere kandidaten tegen lagere kosten. Investeren in een conversieratio optimalisatietraject betaalt zich terug.
3. Weten
Dit is het allermooiste aan e-recruitment. Alles wat online gebeurt en wordt vastgelegd, is te meten en te analyseren. Door webanalytics te koppelen aan je ATS, het HR-systeem of andere bronnen zijn interessante analyses te maken. Big data voor recruitmentmarketing. Met de learnings of het advies dat daaruit rolt, kun je belangrijke kostenbesparingen en procesverbeteringen realiseren.
Webanalytics: meten is weten.
Zorg voor correcte en betrouwbare meting van alle bronnen, gedragingen en conversies op de website. N.b. dit is het werk van specialisten.
Website optimalisatie: test, test, test en verbeter.
Zet een testplan op waarbij allerlei elementen op de website worden getoetst op verbeterpotentie. Een betere website, levert betere kandidaten op.
Front-to-end meting: de funnel doormeten.
Vanaf het moment dat ‘Jeroen’ voor het eerst op de site komt tot het moment dat de investering in Jeroen zich x keer heeft terugbetaald: alles is te meten en te herleiden tot de bron.
Bron/kanaal optimalisatie: investeer alleen in goede bronnen.
Bepaal welke bronnen de beste kandidaten leveren tegen redelijke kosten. Optimaliseer deze bronnen en stop met geld pompen in dure bronnen die geen ‘hires’ opleveren.
Dashboards: real time sturingsinformatie.
Data kunnen worden vertaald in dashboards, zichtbaar op een monitor, die doorlopend de actuele status geven van het aantal sollicitanten voor een functie, in welk proces ze zitten, wat ze kosten etc. Dit geeft je de zekerheid dat je tijdig kunt ingrijpen en altijd ‘in control’ bent.
